徵才廣告懶人包:發布職缺卻找不到人,可能是缺乏優秀的徵才文案

徵才廣告懶人包:發布職缺卻找不到人,可能是缺乏優秀的徵才文案

目錄

發了職缺卻總是找不到員工嗎?利用徵才廣告尋求人才!

在當今競爭激烈的人才市場中,企業總是希望能夠吸引到最優秀的人才加入,但儘管透過各種管道發布了職缺,卻仍可能遲遲找不到員工。以下為大家簡單列出公司在招聘的過程中最常遇到的2種狀況:

  • 投遞履歷者多,卻找不到適合人選:
    在現今網路化的招聘環境中,許多求職者會使用「撒網捕魚」的方式投遞履歷,而非實際去了解職缺和適合度,因此知名度高或是福利好的公司,經常會收到海量的求職履歷,但卻難以從中找到真正符合企業需求的理想候選人。

  • 釋出職缺卻無人應徵:
    面對同業競爭,公司發現其他企業能夠輕鬆吸引大量求職者,而自家公司卻難以引起應徵者的興趣。這可能是因為公司缺乏在市場上的知名度不夠、招聘宣傳不足,無法吸引潛在求職者。

 

由此可見,企業如何應徵員工也是一門專業學問!無論是知名大公司或是小型企業,都有可能找不到適合的員工。其實,公司找不到人這樣的問題最主要的解決關鍵點在於「如何有效地傳達招聘訊息,引起潛在候選人的興趣」;而徵才廣告便是解決方法之一,徵人廣告不僅是一個宣傳職缺的途徑,更是一個吸引優秀人才的關鍵媒介,讓您的企業在招聘過程中脫穎而出,成功地找到最適合的員工。

吸引人的徵人廣告有哪些要素?6招+1關鍵教你如何招募人才!

6大徵才內容必備要素、注意事項

徵才內容必備要素

1.引人入勝的職缺標題

  • 必備要素: 發揮徵人廣告創意,使用具體、生動的字詞,突顯職位吸引人的重點。
  • 注意事項: 避免使用過於模糊的職稱。
  • 例子:
    ⭕好例子:「資深數據分析師:打造數據王國的關鍵人才」
    ❌NG例子:「主管職」

2.企業的獨特價值主張

  • 必備要素: 強調企業的文化、福利,或主張。
  • 注意事項: 避免模糊的陳述,要清晰表達讓應聘者想加入的因素。
  • 例子:
    ⭕好例子:「我們提供彈性工時,以及與全球頂尖科技公司合作的機會」
    ❌NG例子:「公司福利優渥,歡迎應徵」

3.清晰的徵才條件與職務描述(Job Description)

  • 必備要素: 須清晰列舉工作職責和期望技能,能讓應徵者了解工作職務的具體徵才廣告內容
  • 注意事項: 避免過於專業或模糊的描述。
  • 例子:
    ⭕好例子:「負責制定並實施市場推廣策略,需要熟悉SEO和社群媒體管理」
    ❌NG例子:「負責各項市場工作」

4.呈現吸引人的企業文化

  • 必備要素: 描述企業文化、價值觀,讓應徵者能感受到是否與企業氛圍相契合。
  • 注意事項: 避免空洞的口號,要有具體的例子或故事。
  • 例子:
    ⭕好例子:「我們鼓勵創新,每週有專屬時間用於討論新點子」
    ❌NG例子:「我們是一間充滿活力的公司」

5.詳細的徵才薪資與福利內容

  • 必備要素: 提供具體的薪資水平和福利,顯示公司對員工的重視。
  • 注意事項: 避免故意模糊或隱藏薪資訊息。
  • 例子:
    ⭕好例子:「經常性薪資40,000元以上+年度績效獎金+年度健康檢查」
    ❌NG例子:「薪資面議」

6.互動元素與行動呼籲(Call-to-Action)

  • 必備要素: 提供應徵方式、聯絡方式,鼓勵應徵者採取下一步行動。
  • 注意事項: 避免使應徵流程複雜或缺乏明確指引。
  • 例子:
    ⭕好例子:「立即投遞履歷,加入我們的夢幻團隊!」
    ❌NG例子:「有意應徵者請寄送履歷至公司郵箱」

您有人力資源的相關需求嗎?

雇主品牌也是徵才關鍵!

雇主品牌是指企業在外部市場上的形象和聲譽,特別是在潛在員工和現有員工眼中的形象,他與雇主徵才密切相關,是企業成功吸引、留住人才,並在市場上取得競爭優勢的關鍵要素。

透過積極打造和維護良好的雇主品牌形象,企業能夠更輕鬆地吸引到適合的人才,同時提高整體的招聘效率和成功率,建立雇主品牌對徵才的幫助有以下:

雇主品牌的對徵才的幫助
  • 吸引優秀人才:強而有力的雇主品牌能夠在激烈的人才市場中脫穎而出,吸引更多且品質更高的求職者,因為優秀的人才通常更傾向加入有著正面聲譽的企業。

  • 提高招聘效率:如果求職者對公司有更深的了解,有助於降低招聘的成本和時間,提高招聘的效率。

  • 降低離職率:一個良好的雇主品牌有助於創建積極的工作環境和企業文化,使員工更有歸屬感,助於減少員工的流失率,維持公司的穩定性。

  • 構建專業形象: 高度認可的雇主品牌有助於公司在業界和市場上建立良好的聲譽,增強企業的專業形象,吸引有經驗且具有專業素養的人才。

  • 增強招聘競爭力:在同業中建立強大的雇主品牌使得公司更有競爭力,能夠吸引來自不同背景和領域的優秀候選人。

小心徵才違法!徵才廣告法規注意事項、問題解惑

徵才法規說明與違法案例

徵才就業服務法

徵才相關法規可參考就業服務法第5條第1項的規定。

雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:

  1. 為不實之廣告或揭示。
  2. 違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
  3. 扣留求職人或員工財物或收取保證金。
  4. 指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
  5. 辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項,提供不實資料或健康檢查檢體。
  6. 提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。

 

其中,第1點是許多企業撰寫徵才文案時最容易犯的錯誤,若徵才廣告內容足以影響求職者決定是否應徵,卻與事實不符合,就可能被認定是「徵才廣告不實」,根據該法第65條規定,可能處以30萬元以上,150萬元以下的罰鍰。

該公司在人力銀行網站刊登招募「電銷專員」,標題載明為「保底27,000元」,某求職者應徵且錄取後,發現須到達一定業績標準才有27,000元的薪資。

雖然公司主張面試時就已經與那名員工面議說明薪資,但實際上,該正式員工領取的薪資並非全然保底27,000元,而「保底27,000元」這樣的廣告內容,與實際計算工資方式明顯不符,因此該公司被處以30萬元罰鍰。

徵才性別限制違法嗎?徵才廣告問題解惑

Q:徵才文案打上「薪資面議」違法嗎?

前面提到《就業服務法》規定,雇主招募或僱用員工不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元,而未公開揭示或告知其薪資範圍」的情況。

也就是說,若該職缺的經常性薪資(包括本薪及按月給付的固定津貼)未達4萬元,就必須明確告知求職者薪資範圍,不可使用「薪資面議」或「待遇面議」等敘述。

Q:法律有徵才歧視相關規範嗎?徵才性別可不可限制?

《就業服務法》第5條第1項規定:

為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。

  • 也就是說,企業在徵才的時候,不可以對以上身份特徵加以限制,也不可做為不錄用的原因。

《性別工作平等法》第7條規定:

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。

  • 企業徵才時不可以因為應徵者的性別、性別氣質或是性傾向加以限制。過去就曾有店家因在徵人啟事上寫「限女性」,被認定為徵才性別歧視而遭開罰的案例。

企業求才時,無論設定徵才年齡限制或是性別限制都是不行的,可被處以30萬元以上,150萬元以下罰鍰。

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徵人廣告求才須列出哪些項目?徵人啟事範本看過來!

雇主想刊登職缺,公開招募人才,我們整理了以下5大要素與其中的徵人注意事項

  • 職缺名稱:清楚明瞭的職位名稱,如:人力資源主管,而非高階主管。
  • 薪資待遇:須清楚標示薪資範圍,如:時薪200元、待遇面議(4萬元以上)。
  • 工作說明:說明該職缺的所有主要工作項目,如:Facebook廣告投放。
  • 必備條件:可說明相關專業知識、軟體或語言能力要求,但不可有任何歧視性的規定
  • 聯絡方式:建議附上聯絡人名稱,以免對方投遞履歷或來信時,不知道如何稱呼。

可參考以下徵才廣告範例

徵才廣告範例

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