績效考核怎麼做?詳細評估指標、考核流程、常見問題一次說明!

績效考核怎麼做?詳細評估指標、考核流程、常見問題一次說明!

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績效考核為何重要?良好的考核制度有助於企業留才!

在現今競爭激烈的商業環境中,企業正面臨著無數的挑戰,而其留住優秀的人才也是極具挑戰性的任務之一。接下來要帶大家了解「績效考核」的目的,與企業常見的績效考核問題。

績效考核的目的為何?

在高度流動的勞動市場之中,薪酬、公司制度皆是影響企業留才的重要因素!因此,許多企業會定期進行「績效考核」。

一般來說,企業績效考核目的主要有以下:

績效考核的目的
  • 評估個體和團隊表現:評估員工、團隊或整個部門在達成工作目標和執行職責方面的表現,幫助釐清組織的優勢與不足之處,以便進行進一步的培訓與優化。

  • 激勵員工:績效考核可以與獎勵體系結合,為表現優異的個人提供獎金、晉升機會或其他獎勵措施,激發員工積極的態度和工作動力。

  • 制定目標和計畫:檢討先前的目標設定是否合理,並制定適當的工作計畫,確保組織在未來能夠達到預期目標。

  • 提升組織績效:識別並解決可能影響業績的問題,確保企業能夠適應變化以保持競爭力。

若績效考核設計不良,會有哪些影響?

績效考核不僅可做為企業優化制度的參考,同時也是留才的關鍵,若績效考核管理不當,可能導致員工產生想離職的念頭,一般常見的績效考核問題有以下:

  • 目標太容易達成:若目標過於簡單,員工考核能輕鬆取得高分,但組織整體營運卻未必能得到實質提升,這種情況會導致營運績效低落,使評估失去意義。

  • 考核標準不合理:所有員工都會希望評估能夠公正、客觀,如果評估標準不合理、指標不明確,導致員工努力無法被看見,便可能降低對工作的積極度。

  • 考核標準不一:若每位員工的評估標準不同,可能導致管理混亂,使得團隊之間因比較心理而產生對立。

  • 考核範圍不完整:如果績效評估僅涵蓋特定的任務,員工可能只專注做好評核內的工作,忽略了其他同樣重要的任務。這樣的狀況會導致組織運作不協調,進而影響整體效能。

制定績效考核方式有哪些?3 大績效管理關鍵字一次看!

了解績效考核的目的與重要性後,該如何設定績效考核目標呢?接下來就讓我們來看看有關績效管理的3大方法!

3 大績效管理關鍵字:KPI、OKR、MBO

KPI

KPI(Key Performance Indicators)中文為「關鍵績效指標」,是用來評估和量化組織或個人在實現目標方面表現的具體指標,且這些指標須能被量化,以便評估當季是否達標,並提供員工獎勵。

  • 例子:人資部門工作offer接受率大於90%,接受offer數 ÷ offer數=offer接受率。
  • 優點:能將工作成果數據化。
  • 缺點:員工是被動要求,可能導致彼此為求表現而惡性競爭。
  • 適用企業:40人以上,部門分工明確的公司。

OKR

OKR(Objectives and Key Results)主要有目標(Objectives)關鍵成果(Key Results)2個部分,目標是指清晰的期望和方向,而關鍵成果則是具體的結果。OKR能讓員工能清楚具體該達成的事項,在進行績效考核時,OKR比較注重達成比例,因此員工的任務就是盡力縮小與目標的差距。

  • 例子:訂定「提升企業知名度」的目標,並設定「社群媒體追蹤數成長10% 」的關鍵結果。
  • 優點:員工執行度較高。
  • 缺點:工作目標若與績效無關,可能會導致員工沒有動力達標。
  • 適用企業:40人以上,部門分工明確,員工有一定自我要求的公司或新創公司。

MBO

MBO(Management by Objectives)中文為「目標管理」,是由彼得・杜拉克所提出的管理方法,讓員工與主管一同建立目標與進行決策,並透過該目標來管理組織和個人,MBO的特點在於,建立績效考核制度時,員工的參與度較高。

  • 例子:達成5,000萬的業績。
  • 優點:員工可自行選擇達標方法。
  • 缺點:目標若不夠明確,員工可能會不知該如何執行。
  • 適用企業:20~40人,組織架構簡單或草創時期的小型企業。

以上3種訂定績效指標的方法並無好壞之分,有些企業會使用OKR做為個人績效的管理工具,在季度結算時使用KPI考核部門績效。企業在訂定績效指標時,無論使用哪種方法,都可以搭配SMART原則:

  • Specific具體的:具體的說明績效指標,例如:「什麼職務」須在「什麼時候」完成「什麼任務」。
  • Measurable可度量的:指標是要可以被數據化的,例如:業務成交訂單數達5%。
  • Attainable可實現的:目標不宜過高,以免員工出現放棄心理。
  • Relevant有關聯的:績效指標必須與公司的最終目標有關。
  • Time bound有期限的:為目標設定完成時間,以便有效執行計畫並達標。

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如何擬定績效考核辦法?績效考核流程一次看!

如何進行績效考核?PDCA 4步驟說明

PDCA是「循環式品質管理流程」,共有「Plan」、「Do」、「Check」、「Act」4個部分,PDCA也可應用在績效考核上,來確保每次的目標都能達成,並且持續改善。

績效考核 4步驟

Plan-目標設定

一般來說,進行績效考核前,企業必須先設立年度或季度目標,並安排、分解目標任務,以便逐層落實至各部門。而要達到年/季度目標,企業必須先設定短期可執行的關鍵指標,排除無法執行或難以實現的項目,可以善用前段所提的3種方法,為每個部門、員工規劃考核的項目標準。

Do-管理實施

設定好目標,企業可以根據各個目標下的關鍵指標來評估員工表現,除此之外也須要蒐集員工自評表員工績效考核表自評的目的主要有以下:

  • 幫助員工反思工作表現
  • 幫助管理人員深入了解員工的自我意識
  • 促進員工和企業之間開放式溝通
  • 對焦管理層與員工的想法,確定需要改進的地方

除了員工自評表外,企業也可以使用「360度反饋」審查方式,從員工的上司、直屬主管、同仁、下屬等多方相關人員中,蒐集員工表現的回饋與評價,獲取更全面的資訊。

Check-考核評價

由主管或管理者進行評估,比對員工自評與他人評等結果的差異,對員工的表現給予績效考核分數,以及對應的績效考核等級與配比。

  • 舉例:

等級

分數

人數配比

A

90分以上

10%

B

80~89分

20%

C

70~79分

40%

D

60~69分

20%

E

60分以下

10%

另外,公司也應該與員工進行考核面談,用詢問問題的方式,連接雙方在工作表現與制度上的想法,考核面談問題可以對齊彼此的認知,了解雙方對於工作表現優劣的定義。

詢問績效考核問題的目的是為了更了解部屬績效實際狀況,以便於檢討,與提供員工具體的反饋,讓員工未來能有更好的表現,以及確認最終的評核結果。

Act-結果應用

面談完畢後,公司可​​以與員工共同替未來設定新的目標和期望,並確保這些目標與組織的整體目標一致,讓員工能夠針對問題做出改進,激勵員工持續進步。

考核結果的應用須透過人力資源部門和主管共同討論,針對各個部門的員工擬定符合所長的目標,避免設定不符合能力或難以實現的目標,而白費了員工的努力與能力。

常見的一般員工績效考核項目

績效考核項目能幫助企業釐清員工工作成果與態度各方面的表現,常見的績效考核內容主要有以下:

  • 目標達成:評估員工是否能夠實現其定期設定的目標和任務,可以透過設定KPI、OKR來評估。

  • 工作表現:對工作職責的執行情況進行評估,包括專業技能、專業知識和工作態度。

  • 個人能力發展:觀察員工的專業能力是否有所成長,包括技能的提升、學習新知識的能力等。

  • 溝通和協作:評估員工在團隊中的溝通和協作能力,包括與同事、管理層和其他部門的互動。

  • 主動性和貢獻:評估員工是否能夠主動參與工作,提出優化建議,並為組織的發展做出貢獻。

  • 問題解決能力:考核員工是否能夠應對工作上的各種挑戰和提出新的解決方案。

  • 客戶滿意度(適用於客戶服務職位):透過客戶反饋,評估員工在滿足客戶需求方面的表現。

  • 時間管理和效率:評估員工的時間管理能力,包括任務的安排、工作的優先順序和有效利用時間的能力。

  • 專業發展需求:確定員工在專業和個人發展方面的需求,以提供相應的培訓和支持。

  • 領導和管理(適用於主管職)主管績效考核項目包括領導風格、團隊目標達成等方面的能力。

績效考核表範本哪裡有?績效考核表範例下載資源看這裡!

如果你想要有個年度績效考核表範例可做為考核設計的參考,1111人力銀行人資便利貼網頁統整了各式表格,包含主管績效考核表員工績效考核表範例,如有需要自行可下載修改。

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績效考核常見問題總整理:績效考核的4個注意事項!

績效考核的目標是建立一個公正、客觀且能夠激勵員工的制度,但實際上,許多企業在執行過程中常常會有所疏漏,而使得績效考核無法達到預期效果,以下是企業須留意的4個績效考核注意事項

考核指標缺乏量化

當績效評估中的考核指標主要為質性描述,而缺乏量化指標時,可能使得評估過程變得相對主觀,缺乏公正性,像是容易受到主管個人看法的影響,而使評分難以客觀反映員工實際表現的情況。

沒有明確的數字和度量標準,就不容易清楚地呈現員工的實際表現,進而導致評估結果難以被員工接受、出現主管層與基層想法不一致的情形,使雙方無法有效溝通及整理出改進方法。

不重視評員工反饋和面談

績效面談是績效考核的關鍵步驟,可有效檢視員工表現,並讓員工有機會表達自己的意見,提出績效方案的優化建議。這不僅有助於個人成長,還能改進整體考核制度,實現雙贏的結果!

績效考核流於形式

如果指標項目與營運目標關聯性低,或是沒有相對應的獎勵與培訓制度,會讓員工不理解考核的目的與意義,不只無法起到鼓勵的作用,也難以幫助員工優化工作表現。

沒有善用評鑑結果

每次績效評估都可以產生許多豐富的資訊,包括員工表現、工作成果、對公司想法和建議等。這些資源可用於企業培訓、員工發展和營運決策中,但許多管理者卻忽視結果的重要性,白白浪費了這些資料。

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